文化創意產業人力資源培育機制之探討－以電視製作團隊師徒制為例
林富美、鄭伊琇、陳春貴
中文摘要
文化產業的經濟效益已成資本主義累積資本的重要工具，透過文化創意所締造之個人、企業與國家的財富，刻正頌揚著當代經濟的榮景。文化產業是勞力密集的產業，然長久以來，學術界對資本主義勞動過程的瞭解，主要是建立在對一般勞動的探討上；對於以勞心為主的文化勞動，較少就其勞動特質探討其人力資源的養成。
隨著產業全球化、數位化的情勢改變，台灣的「製造經濟」已經發展到一個高原飽和期，必須另闢蹊徑，其間「創意經濟」應是未來我國產業結構中無法忽視的一環。
文化產業的特徵其主體是一條以企業為主的協作鏈條，其間如何將文化價值轉換成商業價值，並將商業價值的實踐過程促成文化價值的傳播，人力資源的良窳，扮演相當重要的角色。本文將以文化產業中的電視產製，探討運行良久的「師徒制」，其人才培訓的模式與特點，並以產製常規與功能面向，探討產製中師徒社會關係與權力互動。此外，透過電視產業結構性變遷，本文將探討哪些因素直接衝擊了傳統師徒制的學習效果？哪些因素使其價值不墜？權宜其得失後，如何修正以健全創意人力培訓機制？
【關鍵詞】文化創意產業、師徒制、電視製作團隊、默會知識、做中學
Abstract
The economic benefit of the cultural industry has already become an important tool for accumulating capital in the capitalism. The cultural creativity has created personal, corporative and national wealth of which engraves the prosperity of the contemporary economy. The cultural industry highly relies on manpower; most of the academic reports explored the general labor issues of the labor process. Whereas few of them mentioned the labor of cultural industry that are mainly intellectual workers, especially the character of its human resource cultivates.
The "manufacturing economics" of Taiwan has already developed into a plateau saturation condition, along with the transform of industries--globalization, digitalized, of which would force industries to strive for another method of living. "Creativity Economy" should be one of the most important sections in the industrial structure in the future.
The characteristic of the cultural industry is that the industry itself serves the primary part in the collaborate chain. How to transform cultural value into business value; how the process of practicing business value could also promote the cultural value; and the quality of human resources are all important issues in the collaborate chain. In this report the writer try to explore the mentoring system in the TV production industry, its mode and trait of human resources cultivating; the interactive mode between mentors and apprentices in the TV production industry. Which factors of the structural changed TV industry may affect the achievement of the mentoring system, and which factors may help keeping the original principle and value? Finally, the text would provide an expedient method of building a comprehensive mentoring system for television production teams.
【Keywords】 culture creative industries, mentoring, television production team, tacit knowledge, learning by doing,
壹、研究動機與目的
中國已故美學大師王朝聞曾說：「藝術可以當作生活來認識，生活可以當作藝術來理解。」此這正可說明『文化創意產業』的意義。
根據學者David Hesmondhalgh 所提，文化產業的特徵如下：消費者需求的不確定性（unsertainty）導致其產業具有高風險性、生產成本高而再製成本低、半公共財、創造稀有性的要求（廖珮君譯，2006）。
而「文化」是一種生活型態，「產業」是一種生產行銷模式，兩者之間藉由「創意」所連接。創意來自於「人」，RichardCaves曾分析創意工作者之特質，其相較於其他產業的雇員，對本身創作品的關注遠超乎其勞動條件。而創意商品的誕生需要多元技能的組合，藉由不同專業的工作者來完成，即所謂的「雜色團隊」。團隊所展現的「創意」是整個文化創意產業的核心價值所在（仲曉玲等譯，2003）。
無論是國外的經驗或目前政府發展「文化創意產業」計畫中，均指出「創意及藝術素養的人才培育」是亟需努力的方向。
包含在文化創意產業其中一環的我國電視事業，發展迄今四十餘年，目前在數位匯流下，正面臨巨大變革。其產業性格帶有文化創意產業的特質，以致在專業知識傳承與學習上，亦明顯區別於其他傳統產業，例如：電視製作知識中充滿著各種難以言喻的默會知識，以致學習的方式以老手帶新手、邊做邊學的「做中學」最為常見。因此，「師徒制」普遍存在於該行業。
此外，Caves（2003）也提到：「創作者如學徒」，新人在躋身創作領域初期，皆因循著小學徒之路而起步，並藉由「使徒」繼承創作傳統（仲曉玲等譯，2003）。
南華大學研究生薛嘉齡（2005）曾研究發現，起跡於嘉義新港的「交址燒」陶藝，即由老藝師以「師徒制度」傳承，形成該行業專業知識傳播的一個有趣的特色。目前新一代的藝師雖不再使用這樣的方式來帶領學徒了，然而「師徒制度」仍是目前藝師們印象中最為深刻的記憶。
反觀電視製作行業，在時代的變遷下，電視行業師徒制是否仍然保持原貌？有否修正之必要？如何修正？引發本研究探討之興趣。以下文獻分成三部分：（1）.從文化產製與文化勞動關係，提呈文化勞動的特點；（2）.就我國電視事業的發展及培訓的情況，釐清歷來電視製作人力的學習處境與困境；（3）.就師徒制功能與角色說明文化產製的創意人力與師徒制間的關係。
貳、文獻探討
一、文化產製與文化勞動
（一）.創意發想與「意義」生產的不確定性
創意產品的創作靈感是源於創作者的內在需求，它不受羈束，可能才華洋溢源源不絕；也可能陷入瓶頸，腸枯思竭，無法盤算與規畫。靠腦力的文化工作者不同於工廠工人受制於機器來決定工作內容與工工作方式，個人所擁有的知識與職能，常決定一切。其想像力與熱情，在產製中擁有不妥協於理性與常規的正當性。
然對一個文化工作者而言，困難在於有時他也無法確定其內在想像是否能成功地提煉成其創作的概念，進而轉化成一個外在具體的創作品，因為創作者想像力的優劣及是否能有效地將概念具體化都是未知數。創作者也可能因對於作品創作過程投入太深，專業自主的堅持，使他無法預料其創作理想是否具說服力及消費者會有何反應。
再者，創意產品屬於「體驗性產品」（experience good），體驗性產品本質在於吸引消費者內心情感，而非理性使用。對此，行銷專家主張，消費者是用心購物之後才用頭腦將它合理化。故情感、故事、敘述方式與價值觀是遞造體驗性產品核心價值所在。以媒體內容產製來說，無論電視劇、電影、詞曲、文章乃至新聞事件，故事本身就是產品，如何將內容附加上夢想與情感，是文化產製的市場邏輯。
這種吸引消費者內心情感而非理性使用為目的創意產製，涉及「符號意義」的生產歷程，透過符號，其交換價值與使用價值間的關係，正如同能指與所指間的關係，可以擺佈、控制與建構，其間充滿了「意義流動模式」（McCrackon,1988）。
這種不確定性，也同樣表現於傳播產業的收視率，面對創新求變又需掌握明確存在的閱聽人市場並不是件容易的事，即使經驗豐富的收視率調查機構，迄今依然只能提供明確的「事後諸葛」分析，對於產製前風險的規避與市場的掌握，尚難提供確切的有效分析工具。
（二）.依附於流行、符號之勞動輸出
而「意義流動」正好反應了文化產業流行性的問題。流行是一種有節奏，在限定時間，時起時伏的一種氛圍，且流行本身就是一種文化（高宣揚，2002）。流行對文化勞動者來說，充滿愛恨交織的勞動處境，因為它可能由文化勞動的創造力所帶動；也可能受命於商品差異化邏輯所偽裝的一套產製行銷策略，主動與被動的差異，影響文化勞動者自我認同與工作滿足。置身其中的勞動者，其勞動價值是依附於一連串不斷發出、被接受和再生產的象徵性符碼。
文化勞動依附於符號體系方能輸出的特點，更表現於消費者會隨著產品對勞動者的喜愛，如消費者（或閱聽人）會因為觀賞「流星花園」而喜愛F4，也會因為喜愛孫燕姿，而認同孫燕姿拍的廣告。此時，勞動者與其勞動力，同樣都是文化商品符號體系的一部分。
文化商品內容與隨產品現身的勞動者，究竟誰那一個符號較具說服力，能爭取產品意義認同，並沒有一定準則，製作單位通常依經驗決定。一張唱片，選歌選詞也選人，何者先行，沒有定律，運行於唱片公司A&R（Artist and Repertories）的企製，基本上就是試圖連結創作者、表演者和鑑賞者間的常規（林富美、周餘靖、李玉馨，2004）。
無論何者先行，重點在文化勞動者必須先成為象徵性符號，才能成為被消費的對象，並且憑藉一連串象徵性符碼的價值，才能鞏固勞動核心價值並延長勞動商品的生命週期。雖說創新是流行的主要因素，但確保流行的關鍵在市場反應，市場的不確定性命定了投入其中的勞動者必須面對無限變化的可能。當文化遇上經濟，能否流行？需要產業活動的支援，缺乏產業活動支援，流行文化便稱不上文化商品，易隨著時空推移而遭人遺忘。產業支不支援，正反應了文化勞動能否輸出販賣，及是否能將創意具象上市的勞動窘境。
（三）.團隊協作的產製型態
當文化成為產業，其本質上是以創造利潤為核心，以企業為骨幹，將擔任不同分工任務的企業、組織、個人連接在一起，透過大規模的分工協作，將創意價值轉化成商業價值的產業結構（花建，2003）。
這樣的產業結構，涉及一個混合的團隊型組織，牽涉到大量人性複雜的因素，每一個創作者擁有的藝術技巧不同，使得文化產業的組織不同於一般經濟產業的組織。一般來說，所有的文化活動通常皆需經歷「創意發想」、「創意執行」的階段，每個階段裡的從業人員會隨著產業分工所需有所不同。以戲劇產製來說，在創意階段，其產製過程涉及二個部分，一是創意概念的提呈及產製內容的規劃，如：製作人、創意經理人、詞曲作家、編劇等。二是創意內容計劃執行產製者，其間包含負責內容產製的指導者，如：導演、副導、場記、武術指導、美術指導等以及內容展現之表演者，如：演員、歌手、舞者等。到了再製階段，其間轉錄過程仍需創意人員的監督，後製作業中（如母帶的編輯與修飾）及複製生產中的商品化過程（含：量產、包裝、出版、發行等）都需要不同專業工作者參與（Ryan,1991）。
不同的是一般產業組織很清楚是垂直整合的過程，從上游的產品研發、到產品型態設計、量化生產、統一化的包裝與行銷，以及通路的合作，契約型態是固定的。但是創意的計劃，從一開始就充滿不確定性，到底文化工作者可不可以創作？要創作什麼？創作時間的長短？及創作者因心情與靈感的主觀變化等，這些都牽涉到成本投入。
如同前述，複雜的創意產品（如電影、流行音樂）是經過一系列從概念產生到完成的各個階段，每個階段都是在其成本投入後，才能進入下一階段的製作，但產品的市場前景卻在各個階段中不斷地變化。這種不確定的風險如同經濟學中所謂買方與賣方的資訊不對等（asymmetrical information），但不同於一般接訂單的產製流程，文化產品的市場不確定是存在於每個產製環節，使文化產業的最高風險處理的問題是對等的無知（symmetrical ignorance），而不僅是資訊的不對等。在當買方與賣方都無法了解對方的情況下，產製組織必須面對製作成本投入後無法回收的市場風險，也因此在過程中，如何遴選適當的勞動力，常透過層層守門動作將風險降至最低（Caves,2000）。
（四）.守門經紀
由於文化勞動涉及創意才華，文化勞動者很難有效掌握需要多少成本來完成一項作品。美術創作的估算可能較簡單，但是一支電影製作、音樂會、舞台劇，牽涉到需要多數人同心協力才能完成作品，許多的固定成本會轉換成變動成本，如堅持品質可能會延長拍攝時間。對文化勞動的勞動力付出，很難單就「量化」的指標論斷，收視率、排行、銷售量、票房、人氣指數等市場反應，又充滿不確定性，其間風險的控管就顯得格外重要。
是以文化產業，每項領域都會有它的仲介商負責檢選文化勞動者。仲介商會依據個別目標作出選擇。社會學家將這些仲介商稱為「守門人」（或經紀人；ibid.）。守門是整個文化產業重要的一環，守門人可以是畫廊經理、總編輯、歌手經紀人、電影製作人、甚至是工會，缺乏守門人精確的判準，品質精良的藝術創作上不了展示架，若沒有他們遊說廠商或美術館投資，則文化產業的投入成本會變成無底洞。
為了辯識文化勞動及其作品的優劣情況，經紀人通常會將文化勞動者分類排序為手上的「A、B名單」，以方便依不同需要進行篩選、剔除與推薦。該名單決定了文化勞動的等級，也決定了勞動產製及其作品的價格，更決定了其人際互動的範疇與參與勞動產製的機會。
名單的象徵價值，有利「文化價值的階層體系」（hierarchy of culture value）的形塑，方便「明星體系」的建構，而立基於明星體系的產銷策略，一方面有助文化市場的獲利；一方面能強化經紀人（公司）、製作單位生產權力關係，使生產方式所需要的組織效率得以維持（Friedman, 1977; Ryan,1991）。對於文化勞動者而言，排名機制等同於經濟概念中的「差異租值」（differential rent），越大牌（即越具知名度）的文化勞動者較能夠擁有較多的市場交換價值，爭取勞動市場的產製機會。
（五）.經濟規模的開發
面對文化產製之不確定因素，經營者一方面會就過去市場經驗，進行較「保守」的投資，另一方面也會針對文化資本財，從產業價值鏈的協作及市場交叉共生共棲的關係，進行多元產值的開發。
在產品市場區隔上，經濟學上有所謂「垂直性區隔」（vertically differentiated）與「水平性區隔」（horizontally differentiated），所謂「垂直區隔」，係指不同性質的商品，在價格相同基礎上讓消費者選擇；而「水平性區隔」則是相同性質的產品，以價格不同讓消費者選擇。而文化產品常混合著垂直與水平性的區隔因素，以充滿無窮變化（infinite variety）的產品特性，坐收「差異租值」（differential rent）。
當文化活動成為一種生產性邏輯過程時，從文化社會學角度分析，文化活動在經濟市場裡的展現也成為一種供需關係，也使得文化活動必須考量到市場中的客觀因素。如此一來，文化活動便會因為市場客觀因素，進而產生不同的商品性規律，其過程最明顯就是從「物以稀為貴」的單一珍品轉換成「大量複製」的經濟價值差異。
但文化商品一旦可以輕易買賣（如模仿或擬仿），就代表該文化商品已喪失其獨特性和特殊性，其收取壟斷地租的基礎就相對薄弱。居處「大量複製」與「壟斷地租」二者的矛盾，資本家通常會藉由衍生性商品的開發，來區隔成二個不同的市場，坐收「壟斷地租」與「大量市場交易」的好處。
以藝術展覽為例，主辦單位並無法直接壟斷販賣該文化商品，但卻可以透過展覽活動之門票，收取願意欣賞該文明藝術者所願意付出的價碼，不同於壟斷地租之壟斷價格的特性，是在參觀門票價位上，做了不同等級的市場區格，並且以這樣的壟斷地租與稀有的特性做為整個展覽的核心產品價值，並以此擴大其經濟規模效益，衍生出各種附屬商品，如：畫冊、紀念衣服等，又與其他產業做資訊或服務上的連結，如：媒體單位合作宣傳、贊助廠商的企業形象與旗下相關商品的販售推廣，發揮其市場經濟效益（陳建倫，2004）。
經紀公司對於文化勞動的投資與規畫，基本上也是循著如上述的經濟利益。因此演而優則唱、唱而優則演、主持、出書、廣告代言等跨業、跨平台的勞動輸出，多依循著為確保最高邊際獲利及減低市場風險的角度進行。
在進行產業價值鏈與多元產值的開發時，會牽涉到文化勞動報酬的問題。如何協調文化勞動之姓名權、肖像權、形像權、複製、發行權及相關商品開發權，已非單獨文化勞動與產製結構的關係，文化中介扮演的角色與功能，關乎文化勞動最終的報酬與權益。
（六）.效能與效率
當文化成為一種「產業」，則其產製體系已質變成為一種資本積累、相互競爭的產業。如何使每個產製環結緊密連結而有效率、減低成本，發揮「時間就是金錢」效能，就會成為文化產業經營標的（Caves, 2000）。
文化活動若能於短期密切合作並快速兌現獲利，無疑是競爭獲利的關鍵。對於文化勞動者而言，短時間內統籌完成與作品的最終獲益，效率與效能問題往往不是正相關。因為文化勞動與一般勞動最大的不同是，它帶有「專業」的氣味，所謂專業，其勞動價值看的往往不是他做什麼事，而是他做出什麼成績。也因此，一般「做越多、賺越多」這套「不變」的定律無法套用在文化勞動者身上。何況文化勞動即使已經付出了勞動力參與生產製作，若產品沒有「上市」，或市場反應不好，獲得報酬極低。故創意勞動者認真工作不一定獲得相對的報酬，報酬來自於外在評價。
一般受雇於其它產業的勞工並不太關心其產品的風格、造型或特色，他們在乎的是薪資、工作條件及需要付出的心力。但文化勞動者會認為，創作靈感是源自於其內在需求，出眾作品其想像力與熱情，超越理性、常規，故勞動者會以作品自傲。在產業價值鏈運作過程中，會更關心其品質。
但所謂的「品質」並非能由文化勞動者自我認定，牽涉到市場反應。在複雜的創意活動中，合作者之間因偏好也會有所衝突，有時為了追求一項可實現的成果，所有的投入者在時間與產製效率上，會作某種程度上配合與順從，個別文化勞動者，在此並無法針對自我專業價值與「品質」進行效能性的自我堅持，因為效能必需面對市場的不確定性。
再者，「分工」與「整合」的複雜性關係，使文化產製若要有「效率」地完成某種具商業價值的產品，每位投入者都必須在場工作，或以某種熟練的程度在某個極端點上執行其任務，否則再大的數字乘以零還是零，因為中間若有一成員有所閃失，則不是前功盡棄，就是損失慘重。「分工」、「整合」及「有效生產」也使文化工作者面臨「專業價值」與「市場價值」的衝突與矛盾（方德琳，1997；徐國淦，1997；林富美，2002；2005）。
二、我國電視事業的發展與人力流動
（一）.歷來電視製作人力的學習處境與困境
我國電視事業發展之初，基於威權統治體制的需要，政府強力介入主導台灣電視事業的創設與發展，並且藉由政策法令，對電視媒體運作加以規範約束；或透過擁有股權、資本與人事結構的操作，影響電視公司的營運，達到宣導與教化的目的（陳明輝，2003）。在這些環境背景因素下，也造成台灣電視產業的畸形發展，例如：從業者角力人事背景。股東成分複雜的老三台，不僅定位不明確，造成價值觀的缺乏，也因為官派的空降部隊多或唯有黨、政、軍特殊背景的人，才得以進入電視台工作，其待遇酬勞豐厚，人員流動性低，難免養成驕恃氣粗的官僚習性，缺乏兢兢業業的敬業精神，更遑論充電學習的意願，進步必然緩慢。
1983年我國公共電視成立，次年5月開播，開啟了我國電視史上一個嶄新的紀元。初期隸屬於新聞局公視製播小組的管轄之下，開始大量委製公視節目，依法徵收三台頻道播出。這些缺乏真正「獨立」特質，必須「依附」製播管道生存的傳播公司，再次如雨後春筍般出現。黃黎明（1991）在她的《獨立製作生存空間的省思》研究中也提到：公共電視也主辦各種國內外研習會、觀摩會，邀請所有製作單位派員參加。對於沒有雄厚資金培育員工的獨立製作單位來講，是很珍貴的機會。而電視人力優質素質也在成形中。
到了1993年開放有線電視合法化之後，台灣電視強國的版圖迅速位移到有線電視，結束了無線三台壟斷的局面，媒體戰國時代正式開打。
由於頻道頓時充斥，節目需求量大，導致製作經費低、製作時間短，即使因“量大”而比稍前增加了一些製作機會，但對獨立製作公司來說卻沒有多大的助益，反而出現製作單位以及製作人員的反淘汰作用（吳萬萊，1997）。以為進入“人力資源機會論時代”的這一群電視製作人才，帶著他們仍堅持的理想標準，在這種廉價俗化的製作環境中逐漸淡出、流失了。此時剛入行的電視新人工作機會垂手可得，但也在茫茫機會中，找不到可追隨、學習的前輩；量產需求又造成訓練無法紮實。情況至此，再也無人來得及思索人力教育的意義了，電視行業人力素質出現青黃不接的窘境，嚴重程度前所未見。學習，再次成為泡影。
千禧年之後，我國媒體快速進展到數位化時代。以電視行業來說：攝影數位化的畫面訊號錄製方式，帶動了剪接工作從線性操作，轉變為非線性的剪接方式。不僅剪接設備改變了，更顛覆了類比時代的剪接概念與思考模式。音效、音樂設計也有異曲同工之妙。這一代的所有電視製作技術人員，都要重新、從頭學習，甚至製作人、執行製作、導演、編劇等軟體人員，也需要一併學習、瞭解，才能夠在創作過程中，將數位化的製作特性融入作品中，或是因應數位化帶來的製作流程的改變，做好妥當的拍攝製作規劃，以符合效率並掌握預算。電視產製勞動市場面臨更險峻的考驗。
（二）.電視製作人才常見的培訓方式
電視行業的員工教育訓練，係增進電視從業人員之專門技術，增加工作績效的一種教育（洪平峰，1983），我國電視界多年來常見人才培育的方式與管道如下：
1.開班講習：邀請國內外專家、內部主管、資深技術人員，就某一特定主題詳加講解，並開放給受訓人員參與討論。
2.進修訓練：資助員工到學校或訓練機構參與進修，鼓勵員工以自我進修方式充實專業知識與技能。
3.現場實習：直接將受訓人員送到實際工作現場去跟更先進的電視機構邊做邊學。常見方式是出國取經，將員工送到國外電視台（如：英國BBC、日本NHK）受訓實習一段時日，在實踐中為原單位帶回新的專業知識。
4.各種培訓班：開設培訓班是電視業培訓人員最早期的方式。如：三家電視台附屬的文化公司及廣電基金，都設有各種企畫編劇班、剪輯班、攝影班、燈光班、配音班、成音班等定期開課招生。有意踏入電視行業者，可依此作為學習、入行的跳板。
5.心得演講：此方法盛行於英國BBC電視台，他們有一項「午餐時間講座」（Lunch－Time Lectures）的活動，利用「午飯後－上班前」的那段時間，安排各部門同事分享工作或研究心得，這對增進同事間的工作經驗分享很有幫助（洪平峰，1983）。
6.國際觀摩影展：在世界各國每年均有舉辦各項觀摩性影展，如：INPUT「世界公視大展」（International Public Television），多倫多影展（Toronto International Film Festival ）、芝加哥兒童國際影展（Chicago International Children's Film Festival）、加拿大班夫影展（Banff Television Festival ）。有些將設置競賽獎項，有些則純屬製作經驗交流觀摩。
（三）.文化創意產業人力屬「稀有財」，培訓不易
每一種培訓的方式其功能、目的、效用，皆有不同，應視受訓人員的狀況與需求而選擇。且優秀的媒體人才不是短期訓練就可以產生的，必須經過長時間的教育薰陶，外加先天的個人資質與人格特質，就是俗話所說的：“靠祖師爺賞飯吃”，這種與生俱來的天賦異稟，在創意產業勞動力中稱為「稀有財」（廖珮君譯，2006）。姜龍昭（1982）也提到：各電視公司訓練班的學員留用率都不高，形同浪費，像很多影歌星，往往沒上過這種訓練班，依舊大紅大紫。這也是電視行業與其他行業的人力條件要求，最不一樣之處。
電視製作是傳播產業的一種，團隊所生產的是知識型的產品，產程有別於一般製造產業的生產型態，其生產製作與管理技術、甚至成員技能的提升與學習的需求，也與傳統產業或服務業未盡相同。所以在某些技術轉移的過程，往往忽略了移轉接收方的本業特性，而只能達到事倍功半的效果（覃崇耀、林逸潔、康敏平，1999）。
在1930年代實驗性的電視台開始運作（1937年，紐約RCA設立實驗電視台）時，當時電視台的主管多由廣播電臺轉任而來，Hilliard說：電視台導播的經驗取得，主要來自於「做中學」，而非經由正規訓練教育獲得（轉引自：覃崇耀、林逸潔、康敏平，1999）。姜龍昭（1982）也說：一個大學電視製作相關科系的學生，受完四年專業教育畢業後，就立刻能成為導播、編劇、攝影師、燈光師嗎？當然不可能，需要在工作中磨練。相反的，一個沒有受過專業相關科系的人，只要有幾年實地的磨練，加上夠聰明，還是可能在他的專業領域中，表現出色，這就是靠「做中學」的磨練。
覃崇耀、林逸潔、康敏平（1999）為了瞭解我國當前傳播業使用之作業管理技術，曾經對32位電視產品製作者進行問卷調查式的深度訪談，發現業者掌握節目製作的計畫與管制工作，主要係依據類似“師徒制”傳承的經驗模式，而沒有很特定的管理技術。顯然“師徒制”在電視製作行業中，雖不是正統的訓練體制，卻在不成文的狀態下，默默存在。
三、師徒制之定義與功能
（一）.師徒制的定義
所謂「師徒」， 也就是「師傅、徒弟」的合稱。在《韓非子》之“詭使”中指出：私學成群，謂之師徒（莊嘉仁，1997）。
在「成功， 有師為伴」一書中，作者Floyd Wickman和 Terri Sjodin則提到：孟鐸（Mentor）或「師傅」，協助我們學習世事，並由衷地為我們設想。師傅與老師間的差異，即在於老師是在特定的領域中受雇來教育學徒的；然而，師傅卻是一個付出時間與知識而不求回報的恩友。而師傅的學生，通常稱為徒弟（Protégé），徒弟是一個常對師傅所能教導的知識保持興趣的年輕人；師傅則認為：徒弟是個值得他付出時間的人（李碧芬譯，1998）。
另外，師傅 ( mentor ) 也經常被描寫為：一個必須承諾盡力提供資淺者支持的個體，藉此來移除徒弟 ( protégé ) 在組織裡的障礙和增強徒弟向上的動力 ( Hunt & Michael, 1983；Kram, 1985，轉引自：高美琴，2002)。師徒制 (或譯師徒關係) ( Mentoring ) 則為一種組織內部之知識移轉機制( Swap, Leonard, Shield & Abrams, 2001，轉引自：高美琴，2002 ) 。
綜合過去多位學者的觀點，所謂的師徒制可定義為『存在於資深有經驗的工作者 ( mentor ) 和經驗較少的資淺工作者 ( protégé ) 之間的一種強烈的人際間的交互作用。在此過程中師傅提供支持、方向以及有關於職涯規劃和個人發展的回饋』。 (轉引自：高美琴，2002)，本研究引用上述對師徒關係之定義。
（二）.師徒制的功能
美國專研“良師學習”的學者Kram ( 1985 ) 可說是在探討師徒制理論的領域中，最具代表性的學者之一。他認為：師徒制是一種人類進入專門技術職業領域的有效方法之一。這種傳承模式不僅是直接地帶領徒弟跨入此職業的門檻，更加將專業知識與技能傳授教導（朱宜娟，2002）。Kram ( 1985 ) 歸納出師徒制具有兩大功能：
1.職業生涯功能 ( vocational career function )：這是一種基於資深人員的經驗、組織的地位與影響，幫助資淺者擁有專門技術與知識，獲得職業或職位的功能，也就是在組織內建立其角色或職位份際，並因藉由資深者之經驗傳授，使得資淺者可以不需從頭嘗試失敗或錯誤。此功能包括：支援關係、教導、保護、增加曝光機會與提供挑戰性之任務。
2.心理社會功能 ( psychosocial function )：這是一種能幫助個人培養信心，影響個人自我概念，瞭解自己本身能力及專長的功能。資深者身具“角色模範”的任務，並幫助資淺、年輕的同事發展專業的身分及能力。所以這種功能會影響個人對自我價值的認知。此功能包括：角色模範、諮商、接納與肯定及友誼（朱宜娟，2002；高美琴，2002）。
Scandura (1992) 透過因素分析結果將Kram (1985) 所提出的師徒功能中的“心理社會功能”再區分為：社會性支持功能 (social support function) 以及角色模範 (role modeling) 兩種功能。而角色模範功能是指資深者展現可作為表率的行為、態度與技巧，以協助資淺者獲得信心，清楚明白其身分，保持高標準之行為規範，以利徒弟模仿與學習（林佳暖，2005、高美琴，2002）。
茲將Kram (1985)及Scandura (1992)的觀點整理列述於表-1.。
表-1. 師徒制之功能
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功能內涵
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職業生涯功能
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支援關係 ( sponsorship )
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屬於方向的引導。協助資淺者在事業上發展與晉升。
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教導 ( coaching )
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屬於經驗及知識的傳承。給予相關的正面及負面回饋，如忠告、經驗分享，藉以提升資淺者的績效及潛能。
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保護 ( protection )
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機會揭露 ( exposure and visibility )
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製造及揭露機會讓資淺者展現才能，或在重要場合中增加其曝光率，增加其升遷機會，也藉以培養其人脈及實力。
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挑戰性的任務 ( challenging-assignment )
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分派挑戰性的工作以擴充資淺者的知識與技能，發展特別能力的機會，以刺激其成長，作為晉升的準備。
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心理社會功能
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諮詢 ( counseling )
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回答資淺者的問題，提供意見與看法，使資淺者能夠探測自我及專業上的困境，並透過有效的傾聽與回饋，讓資淺者的問題獲得關注。
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接納與肯定 ( acceptance and confirmation )
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在態度上表現持續的支持、尊重、讚許，使資淺者加強自我信心及自我印象，相信自己對組織有所貢獻。
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友誼 ( friendship )
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互相關懷與親近，超越工作任務的要求，形成一種非正式的交換，共同分享工作中及工作以外的經驗，雙方視如同儕。
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角色楷模功能
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角色楷模 ( role modeling )
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資深者個人的態度、技巧、價值和行為展現，可作為資淺者的模範或表率。
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（資料來源：Kram，1985；Scandura，1992；本研究整理）
参、研究方法
本研究採用質化研究方法，以「深度訪談」捕捉受訪者的觀點，作詮釋、分析。藉此，希望能對國內目前相對缺乏的「文化創意產業人力培訓問題」做一拋磚引玉之初探性研究。
本研究選用“開放式訪談”，在訪談進行之前，先擬好訪談大綱（包括：對受訪者的基本背景、當時入行的機緣與情景、以及在電視行業中學習的過程等。），並採其類型之一的“半結構式訪談法”，具結構性，但仍維持高度的彈性，俾使受訪者在自然、自由的情境中盡情表達自己的經驗與看法。訪談過程全程錄音，並整理成逐字稿做類屬分析。
本研究受訪者人選採「立意抽樣」，也就是依研究者的主觀見解和判斷，選取認為最適當的個案，表現出小樣本的價值所在。而受訪者的選樣策略上，則採滾雪球式(snow-balling method)，亦即由知情人士介紹可提供豐富資料的受訪人選。依此原則，本研究總共訪問了八位從業15-40年以上之師傅級受訪者。其專業特質分屬於企編、導演（播）、燈光、攝影、剪接等電視製作團隊成員角色任務。受訪者採匿名處理，並以數字代號分別標示八位受訪者身份。詳如：表-2.
表-2. 受訪者背景說明
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受訪者編號
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性別
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專長
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從業年資
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編號01
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女
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曾任知名傳播公司主管近二十年，專長為社教及戲劇類電視節目企編，製作。
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超過二十年
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編號02
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男
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電視節目企編、製作，曾任職資策會、華視教學處等單位主管。
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約二十五年
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編號03
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男
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資深導播，曾任職中視導播組組長，並任教於國立大學傳播系。
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超過四十年
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編號04
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男
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橫跨電影、電視、廣告三個領域的老牌燈光師。
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約二十五年
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編號05
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女
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資深節目企畫人員。 目前於公視負責一項培訓新手的建教案。
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約十五年
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編號06
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男
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兩岸知名戲劇導演，擅長民初劇。
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約三十年
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編號07
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男
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入行之初從事攝影工作十一年半，是老牌ENG攝影師。後轉任類戲劇節目導演。
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約三十年
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編號08
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女
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資深剪接師，自營剪接室。
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約二十年
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肆、研究發現與建議
探討電視製作團隊中以師徒學習模式做為人力培育之方法，本研究有以下之發現：
一、從文化產業特性下，看電視製作團隊中師徒制存在的樣貌？
根據本研究之分析，我國電視製作行業中的師徒制在文化產業的特性下，產生以下幾項特特有面貌：
（一）.電視行業師徒制具本土色彩，有別於西方
1.與師傅結緣的入行管道：
由於文化產業不同於勞力取向的服務業、傳統產業類，因此電視行業早年給人神秘的感覺，無關係人牽線，將不得其門而入，也有少數公開甄試的機會（如電視台，光啟社），或常傳出有內定之說，如：老三台時代。（04、06）
到了近十幾年媒體開放後，部分有志從事媒體業卻沒有背景沒有門路的職場新鮮人，會報名上各種機構辦理的培訓班（如廣電基金、華視訓練班、剪輯協會等），作為入行的跳板（08）。
綜合上述所言，電視從業新鮮人進入電視行業的管道，不外乎：「靠熟人引薦、參加甄試、報名教學性機構的課程」等三種方式。一旦入行後，因緣際會跟隨到願意傳授他知識的師傅，始展開一段師徒學習的歷程。
2.電視從業者人格特質需求：
文化創意產業從業者的人格特質非常鮮明，電視製作為其中一環亦不例外，是極為強調社會關係取向的行業，「有熱情又要能應變、具才華又要能刻苦」。從受訪者提出的選徒條件中，略能看出一二。本研究歸納出為師者願意接納為徒的理由：是為徒者有「態度謙卑、勤問好學」的態度（02、05）；至於學歷不必拘泥於大傳廣電相關科系，尤其以電視企畫人員而言，需要廣泛多元的知識。受訪者01即提到，當年她所任職的單位在晉用新人時，甚至牙醫系，森林系畢業生都曾經被錄用過（01）。重要的是，他對事物是否有獨特的思考與觀點，如受訪者05即是以非畢業於相關科系且從無製作經驗，卻因為面談時主考官認為她對節目的批判觀點非常新穎而被錄用，自此走入電視界（05）。但是受訪者06即提到：「第一印象」是師徒結緣最重要的關鍵因素。
不過，相反地，徒弟有一些行為是師傅所不能忍受，甚至拒絕持續師徒關係的。情形有「逾越份際的好奇，抓不到事情的重點（01）；錯無反思，甚至被糾正錯誤時，仍毫無反應；或總是做出一些成事不足敗事有餘的表現（05）」等行為，這種徒弟將被師傅所拒絕。
3.良師條件：
至於為徒者對於師傅形象的期待，共有以下幾種：「如父如兄的老人家、有媽媽的味道」（04、05）。可以看出電視行業中的師徒關係，其泛家族化的人際互動特性，在此表露無遺。
至於良師的條件，幾位受訪者已過來人身份認為應該具有：「汨湧的知識活泉、傳遞知識的能力、寬宏的包容心」；且能對徒弟提供：「多元機會的提拔、無盡的陪伴、永遠的後盾、苦口婆心的忠告」（02、04、05、06）。本研究發現，電視製作團隊中徒弟們對於理想師傅的期待，與國外學者之研究幾無差異。
4.「緣觀」與「報恩」奠定師徒關係：
上述僅是挖掘出師徒雙方心中相互的期望值，而真正能形成師徒關係的，還有以下更重要的因素。中國人以命定的「緣觀」來解釋師徒關係的形成或連結，這也是「第一印象」常常成為其師徒結緣之瞬間的原因。繼而依家族化（familization）關係的擬親化（擬似血親），在師徒間滋生如家人親情般的情感依附（如：「一日為師，終生為父」的觀念），同時也會產生「投我以木桃，報之以瓊瑤」的人情交流法則，如燈光師04先生多次提到：剛出道時，師傅教他技術、給他工作機會，他感恩在心無以為報，即以「賣力工作」來回報師恩。「緣觀」與「報恩」的特色，是華人本土的師徒關係與西方Mentoring 很大的不同處。
（二）.電視製作行業的師徒形成與運作模式，因作業特殊性而衍生
1.收徒動機：
文化創意產業的不確定性，以致工作機會與業務來源難以穩定掌握。因此產生了特別的「收徒動機」。
早期電視圈內師傅收徒動機，是因需要助手（且人力成本越低越好），如燈光師、攝影師需要助理。而一個新手則以學徒的身份，跟隨在有業務能力（拿得到工作機會）的師傅身旁，邊做邊學。慢慢從「二助」升到「大助」，最後出師成為能獨當一面的專業技術人員（04、07）。在這個過程中，沒有正式的拜師儀式，卻都能死心踏地跟隨著師傅，原因無非是依附師傅則有學習機會、有工作機會。而師傅願意帶著徒弟傳授技術，也是需要有他作為協作人力，這與傳統行業如木作業等師徒需求的各自動機，是一樣的（03）。
2.師徒制形式：
電視行業中的師徒制早期以一對一的形式為多，但到了近年媒體開放，新人有較多的機會能進入到組織形式較龐大的電視台體制內，其學習的對象， 打破了「一對一」的對偶形式（02）。由於工作調派採輪班制的關係，一個新手助理可以跟上多位師傅級的前輩學習，只要他勤奮肯學有定見，這樣的輪班制無疑是為他廣開學習的大門。
（三）.師徒制之功能與價值，正適用於電視界
本研究受訪者均表示肯定「師徒制存在的必要性」（01、02、03、04、05、06、07、08）。至於師徒制中，師傅與徒弟各自保有的價值如下：
1.師傅的價值：
在於傳道授業解惑也，包括：「涵養英才、技藝留傳、心靈培養」等等價值（01、03、05）。亦即，師傅能慧眼識英才，做為培育人才的推手，並將獨門密技相授；同時師傅更能培育徒弟意識自主及邏輯反思的能力，最終，將以道德做為節目品管的一把尺。
2.徒弟的價值：
在於其勞動附加價值，包括：「師徒互饋」－在需要或有緊急狀況時相互支援（06）；「激勵學習」－所謂教學相長，師徒相互比武競技。師傅在徒弟的刺激下，產生再學習的激勵作用（08）。
（四）.師徒關係的質變與結束，情義是關鍵
在師徒的關係互動上，師傅的提拔與支持將使徒弟心生感恩，但是仍然有不慎擦槍走火，變了調的師徒關係。從本研究中發現在授業的過程中，以下幾個因素常埋下雙方關係破裂的地雷：「師傅對徒弟凡事控制，並採高壓、威脅，又藏了幾手絕招不願傾囊相授，無知地蹉跎了徒弟的歲月」（01、03、07），或是徒弟過度依附師傅，形成包袱（01）」。
到了徒弟羽翼漸豐後之後，為徒者種種無禮忘恩的行為，如：「否認師徒關係、攪亂師徒輩份、排擠掉師傅（02、03、06）」，也是終結師徒情份的劊子手。
但發生最多的情形，還是在「名利之爭」上，如：師傅暗吞報酬或搶去徒弟之名聲（01、03）。在電視製作等屬於文化創意產業中，「創作者隨其產品現身」是該產業的一大特色。Ryan（1992）曾提出，文化工業的勞動力與其他行業差別在於：前者勞動品質會隨著市場反應，累計名聲，成為文化勞動者的勞動資產。由於〝掛名〞關係著該創作者的勞動行情，而名聲能讓社會大眾辨識出文化工作者的專業天分，對於勞動者而言，在文化工業中所佔有的名聲基礎，就是他勞動價值的指標，所以成為從業者爭相競逐的關鍵（林富美，2005）。
所以，為師者應時時檢視己身為師授徒的心態與動機，並做反思：「我究竟是真的在為徒弟著想？」（01）。
本研究另發現，新一代徒弟都希望現代師徒關係，在建立之初就能如同事、朋友般以平輩相待，建議現代為人師者應調整權威的心態，用另一種新關係展開師徒情緣，此亦有助於師徒制效益的提升。
學者Levinson曾提到：師徒關係發生在一個彼此有興奮感、及強烈吸引的狀態下，並於多年後，因伴隨而來的矛盾、感謝、氣憤、怨懟下結束關係（Levinson，1978，轉引自：林俊宏，2003），而電視製作行業中有更多的可能理由，使師徒關係及早結束。
而中國人特有的〝重視和諧，隱忍不悅〞的民族性格（李敏龍、楊國樞，2005），加上有擬親化的情感依附，雙方多不願在過程中公開承認傷害或表達不滿，使得師徒在負向情感萌生之初，未及時結束雙方關係。以致一場無法避免的決裂，最終仍不可收拾。
那麼，什麼時候是師徒該說「再見」的時候？…
本研究認為有智慧的師傅，應該在徒弟達到某個成就的新階段或逐步攀越頂峰之前，即分道揚鑣。並建議組織應在規劃人力培育政策時，即在關係資產管理的概念下，建立一套合宜的「退場機制」，來協助這些緣分已盡的「問題師徒」，平和結束關係，也化解一場對組織可能帶來的傷害。
良師的條件：
‧汨湧的知識活泉
‧傳遞知識的能力
‧寬宏的包容心
‧提拔與忠告
‧陪伴與後援
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接納之理由：
‧謙卑虛懷
‧勤問好學
‧第一印象
‧學歷多元
‧觀點獨特
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拒絕之理由：
‧逾矩的好奇
‧錯無反思
‧謀事不成
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師傅的形象：
‧如父如兄
‧有媽媽的味道
‧嘻哈和樂像朋友
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學成之後：
‧否認關係
‧攪亂輩份
‧威脅師尊
‧暗吞報酬
‧掛名之爭
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授業之時：
‧宰制支配
‧高壓脅迫
‧蓋步藏私
‧過度依附
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營造野雁團隊精神。
多，即至媒體開放後，電視台工作機會增多，其學習的對象始打破了「一對一」的對偶形式。
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早期以對偶形式為多，即至媒體開放後，電視台工作機會增多，漸有教練團形式。
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配合輪調排班任務編派。
多，即至媒體開放後，電視台工作機會增多，其學習的對象始打破了「一對一」的對偶形式。
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圖-1. 電視製作團隊師徒關係發展之歷程圖
（資料來源：本研究整理繪製）
二、從文化產業特性下，看電視製作以師徒制承傳知識的效果？
在師徒學習模式下，電視製作的知識是如何傳播的？本研究得到以下結果：
（一）.電視製作知識以「默會知識」居多
1.一個沒有邏輯的行業：
電視製作的專業知識中，難以言喻的默會知識佔有很大比例，這也是被多位受訪者形容為「一個沒有邏輯的行業」（04、06、07）的主要原因，譬如受訪者提到的：〝攝影上的黃金段與假想線問題〞、〝燈光師的徒手測光技巧〞、〝憑感覺體會的畫面剪接概念〞、還有〝靠磨工打底的文字功夫訓練〞…等，就是靠著被稱為〝師傅〞的這些前輩們的「特殊經驗」，轉化成可教可學的東西而得。
2.專業知識如何傳遞：
至於師傅們是如何傳遞以上這些知識的？在師傅也無法精確地告訴徒弟〝什麼是好或不好？〞的情況下，只能靠摸索中去體悟〝楣角〞了。師傅們採用的方法有：引導徒弟在摸索中去體悟（07），或是框架一個作業範圍，直指竅門（04）。而通常師傅都是採「伴隨式教導」放手徒弟操作時，師傅陪伴在旁，也會有一來一往的討論，有時甚至會用「角色扮演」或是「情境模擬」來增加演練效果（08）。
3.知識傳播的困境：
電視製作知識也不乏遇到知識傳播的困境，主要是因為：電視製作知識的〝真傳〞，徒弟不易得，就算你跟上超級大導演，也不一定能學到他的精髓（02）；其專業知識只能憑〝感覺〞訴說，增加表達難度；電視製作知識易隨人員流動而消失、移走，很難留存於組織中，成為知識資產（09）。這如同Peter Drucker所說的：〝帶著工具跳槽〞，生產工具（如剪接機、攝影機）可以固定在組織或團隊中，但是知識員工則是來去自如，帶著操作機器的技術性知識（Peter Drucker, 1994，傅振焜譯），逐水草而居式地游牧在同行之間。
知識工作者熱愛工作卻不一定對組織忠誠，這是知識時代的普遍現象，但在電視製作等文化創意產業中更是明顯，現代的師傅在傳授徒弟知識之前，應有這樣的體認。
（二）.楷模認同的作用，有助於知識的傳遞效果
1.為師者的責任：
一位師傅在傳承知識時，他不僅要有使命感，更要有責任心。這是師徒制極重要的核心效益。
從「入行動機」來看，師傅應盡心體會徒弟入行的動機或心態，因材施教；傳藝不藏私，幫助徒弟及早出師（05、07）。
從「徒弟資質」來看，有幾位受訪者也都提到，在電視製作團隊中，才高八斗卻無法與人合作的人，是生存不下去的。電視團隊成員「人際關係」比「優秀的能力」（01、06）。同時，師傅應儘早幫徒弟評斷出其合作性格，甚至看出人格特質上的適任性（02、03、07）。這正是受訪者01所說的：「全人教育」。
2.為師者的榜樣：
知識的傳播與接收是需要有仿效的榜樣，才能讓知識傳播的效果產生加乘作用。師傅在傳播知識時，應有可作為表率的行為以利徒弟模仿與學習。有編號06等三位受訪者都提及，師傅的〝感染力〞，帶給他們技術以外的學習，也證明了〝以生命帶生命〞，是最徹底的師徒制。其師傅展現的典範，分別是：〝賣命〞獻身、勇迎挫折、堅忍執著等，打動徒弟的心。
（三）.學習的情境與機會，是接收知識的重大關鍵
本研究發現，早期電視製作業徒弟們的學習情境，仍帶有傳統的僕役色彩，以師傅為天，擁有至高的權位，使徒弟在相對壓抑的情境中被動等待學習機會，直到後期才大為不同（04、08）。
所以「觸及器材、觸及個案」是徒弟兩大重要的學習關鍵。正如同受訪者08所指出的：〝沒有機會，沒有學習〞，如果徒弟沒遇上一個好CASE，則永遠無法在學習上有所提升。這點可能與傳統產業的學習，比較不同。
（四）.學習的態度與方法，決定了學習的效果
1.學習態度今非昔比：
本研究發現，徒弟的學與問，今昔大不同。昔時小徒弟，打死也不敢問，對師傅敬畏萬分（04、08）；而今日的徒弟他們會帶著想法問問題，展現初生之犢不畏虎之姿，可謂現學現賣敢為型。而且徒弟的「主動性與積極性」，也是讓師徒關係發展更上一層樓的關鍵（02、05）。
2.學習方法多元化：
師傅需要徒弟的熱血表現來刺激他的教導熱情。本研究分析徒弟學習的方法，計有：
「做中學」－在實作中幫電視新人分辨自己的工作性向，而且做愈多，學愈多（08、04）。同時，徒弟各自會琢磨出各種記下專業技術的技巧，包括：靠腦搶記、以筆記補強、藉繪圖幫助思索、用DV等輔具協助（04、08）。
另外是藉由「同儕師徒」的學習。這是組織內一種橫向的師徒形式，存在於同輩的同事之間，其效果是同儕之間的師徒關係彼此擁有近似的經驗，易了解對方不同時期的需求，所以〝小師傅〞更能發揮同理心、相互協助，產生更多交流的機會。甚至連當年非常懼怕師傅的受訪者04也說：「問師兄問題時，壓力小多了。」
但從整體來看，學習環境看似變好，實則未然。幾位受訪者均感嘆地表示：「目前帶人的效果，普遍不佳」（04、06、07、08）。
‧在摸索中體悟
‧直指竅門
‧伴隨式教導
‧角色扮演
‧乒乓式討論
‧直接示範演練
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‧黃金段與假想線
‧「手掌測光」顯絕技
‧‧畫面概念體會難
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‧體會徒弟入行的動機，因材施教
‧評斷徒弟適性，點醒其行業認知
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今昔之差異：
‧昔：打死不敢問，敬畏師威
‧今：不問是傻子，主動積極
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‧做中學 ‧同儕師徒學習
‧靠腦搶記 ‧筆記補強
‧繪圖思索 ‧DV輔具
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圖-2. 電視製作團隊中師徒知識傳遞與學習循環模式
（資料來源：本研究整理繪製）
三、目前電視製作中的「師徒學習模式」有何演變？如何修正？
（一）.師徒制變貌的原因與建議
本研究綜合受訪者的訪談，歸納出師徒制發生變貌的原因有五個面向：
1.從徒弟的質變看：
現代徒弟的人格劣質化，是導致師徒關係變質的重大關鍵因素，原因出在於徒弟的：「以前很本分、很努力學習的乖乖牌徒弟已不復見，甚至在舉止進退間有失分寸、經常習慣性越權；更嚴重的是，在未學成出師前，便計較自己的勞動力付出，將師傅給予的學習機會，看成師傅對他的勞力剝削，這種「勞動力商品化」的現象，嚴重傷害師徒互動關係。因此導致為師者向徒弟說〝不〞的斷然態度。
另外，其拒絕收徒的理由，有：「對收徒絕望、儼然增加對手」，亦即，對徒弟人品的絕望，再加上收徒有時會演變成競爭對手，以致缺乏收徒意願，或是消極地只收大陸徒弟，相較之下，目前大陸徒弟較為勤奮、肯學（04、07）。
多位受訪者幾乎都提到相同的說法：「現在的師傅不會主動教徒弟」，徒弟在邊看邊學的過程中，「是不是能抓到機會來發問？」，也呈現了徒弟「作中學」的核心重點，為徒者應牢記。
本研究建議為徒者，對電視製作行業特性的充分認知，而且正視到產業萎縮導致的就業危機，師傅也有自身難保的窘境，直接衝擊的是學習機會的銳減。任何能力的培育，都需要靠不斷的練習，直練到指尖有生命。並對於師徒給予的作業任務應視為練習的大好機會，而非對徒弟的勞力剝削而排斥，需懂得珍惜
2.從師傅的處境看：
有兩個因素可說明師傅的艱難處境：「存活難關、高度可取代性」。電視產業市場萎縮、業務量銳減，師傅的存活日漸困難，如泥菩薩過江，自身難保，很難再帶徒弟（01、06、07）；而科技去專業化的結果，師傅的功能日漸被科技所取代，不僅有失師傅威尊，也淡化了師傅存在的價值（02、07、08）。
傳播媒介在發展過程中，因為科技的介入，不但改變了它的形式，（如：最近熱門的話題～有線電視藉寬頻技術形成雙向互動式的媒體），甚至連生產作業設備及工作流程，都產生大幅變貌（如：數位化）。最終甚至影響到剪接師的工作權（07、08）。數位化作業流程在諸多便利性之下，將無可避免地刪除許多工作角色；再則，因專業技術的更新，使原有傳媒勞動者的勞動價值產生消長的情形，最明顯的，就是曾以師傅級在職場中被列為尊位的老員工，出現〝技術更新趕不及科技變化〞的情形。師傅級員工面臨史上未有的地位威脅（01、02、07）。
本研究建議為師者不妨在師徒互動中，展現科技無法取代的那一部份，如：職場倫理、專業道德的培育等，非技術性層面的教育，則更能提升師傅的尊嚴與價值。
3.從科技的進展看：
數位時代的來臨，電視製作業在學習上發生以下之變化：以剪接為例，其作業流程被裂斷成塊狀化，打破了原有的線性思考邏輯；不僅因此需與師傅在同一時間點、不同場地工作，以致觀摩不到師傅操作過程，且因塊狀作業打亂了作業邏輯，在學習的同整性上缺乏完整概念。狀況諸多（08）。
且在數位科技引發的學習革命潮之下，學習門檻降低了，入門之初較容易有機會摸到機器，但卻不易學到核心技能，在進階到技術升級時，會發生難以突破的困境；而且徒弟的工作與學習時間不但未變快變短，反而變相拉長（07、08）。
4..從師徒角色落點看：
本研究另發現一個有趣現象，即是師與徒的角色在學習的作用下產生易位的情形。
正因為知識是會折舊的資產，且又如受訪者07所說的：「學習跟年齡確實有絕對的關係」。老一輩的師傅，在資訊狂飆的新世代中，學習能力不及新一代的徒弟，以致發生徒弟當老師，回頭來教師傅的情形（07、02、08）。
受訪者05也提到的，師傅能從徒弟方面得到「教學相長」的收穫，這都挑戰了傳統的師徒制多被視為〝僅對徒弟有益〞的論述，不僅有助於發展出現代化師徒制的新觀念，也能幫助師傅減少被取代的威脅感？增添存活能力？
研究中亦發現，現代徒弟都希望師徒關係能去權威化，以朋友立場互動猶佳。建議為師者在更新知識的作法上，不妨讓身段更具彈性，欣然向徒弟學習屬於新世代的知識產物，在角色互換中交換學習，使學習效果產生綜效作用。而徒弟的學習過程也更為人性化，師徒關係能建立在平等、互惠下永續發展，達到〝賽局理論〞中的雙贏境界。
5.從產業環境特徵看：
整個電視產業發生以下之變化，導致師徒制也隨之引發變貌。其現象有：電視製作行業市場大幅萎縮，師傅接不到CASE，連帶徒弟的學習機會頓減；從業人員（尤其新人）流動性大，師徒間互動關係不穩定，且多存在著以工具性導向的互利關係，輕易中斷師徒關係；俗世競逐，在同業間惡性競爭厲害，不僅為師者存活不易，為徒者與從前徒弟相比，更是難見出頭之日（01、06、07、08）。
（二）.師徒制修正之可行性探討
本研究中，每位受訪者均一致肯定〝師徒制〞仍有存在於電視製作行業的必要性及其價值。但因應時代的轉變，分別提出幾點修正建議，重點如下：
1.儀式的存廢：
是否需要有拜師儀式？受訪者意見乃見仁見智。大多認為憑感覺去默認即可（06），但也有人認為需由組織力介入才能確定其雙方身份，如此有助於師徒關係的發展及展現師徒功能（05）。折衷以上兩極之意見，另有受訪者提出一個構想是：〝三跪九叩禮〞等繁文縟節可以免了，但不妨在組織條件許可下，舉辦一個簡單溫馨的「過渡儀式」，從這小儀式中讓剛入行的小徒弟熟悉電視行業的特性，並從中加強其專業道德與使命，有助人力素質的提升（02）。
2.可行性替代方案：
本研究根據受訪者的經驗與意見，歸納出幾項可替代師徒制功能的方案。如：員工訓練、建教合作、種子培訓計畫、各種品質評核機制等（01、02、05），建議組織不妨在設計、採用以上任一方案時，將師徒制精神融入其中。
如公視「PTS電視種子計畫」即是。以師徒制精神所設計的培訓計畫，將有助於師徒學習模式的推廣。該計畫將是為組織所量身打造，所以還需顧及產業特性做修正，如：採用群組式師徒制（team mentoring）（註：超越一對一的模式）；也可運用同儕師徒制的力量（peer mentoring），協助師傅教導新手；或是與工作輪調制結合的輪調式師徒制（rotaional mentoring），都是超越傳統師徒制，發揮新效果的作法。
另外如：Danah Zohar(1997)曾在其《第三智慧》一書中提到「概念咖啡館」的組織成員分享方式，包括彼此的興趣、喜好等職場外的生活面向（謝綺蓉譯，2001），也是很好的方法。
組織中若帶有知識分享的文化，可說已成功塑造了師徒制的雛形，所以組織應以章程規範或設計各種活動，營造〝樂於知識分享〞的組織氛圍。建議組織可仿效以上構想，闢出一個空間或某個時段，設計一個具有互信氣氛的知識分享時空場景，不僅可培養組織內知識分享的文化，更可提供已參與師徒制的師徒之間溝通的好時機，可謂一舉多得。
傳統〝三年四個月〞的徒弟學程，已經不合現代時宜了，所以建教合作可以使學習年齡出現下拉現象，有助於延長培育時間，學習根基可更紮實，並可及早為組織所用，受訪者01更建議從中學起即做「全人培育」。
本研究彙整受訪者對於強化師徒制效益之新修正模式的建議及參考相關文獻，建構出一套可行之模式，供業界及電視製作團隊參酌運用。詳如：圖-3.
參考文獻
中文部份
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